In der byte5 digital media GmbH arbeiten erfahrene Entwickler an Weblösungen mit Umbraco, ASP.NET und Laravel. Ihr Portfolio umfasst dabei Beratung, Umsetzung und Training rund um anspruchsvolle Enterprise-Webanwendungen mit ausgesuchter, innovativer Technologie. Sie haben es sich zur Aufgabe gemacht, den Erfolg von unternehmens- und missionskritischen Web-Projekten für Mittelstand und Konzerne weltweit zu sichern.

New Work-Initiative:
„No Pain Policy“ – flexible Arbeitsorganisation und gestaltbare Eigenverantwortung

byte5 setzt auf Simplicity. Ihr Ziel ist es, alle Regeln abzubauen, die nicht notwendig sind. So folgt das Team mittlerweile nur noch einer Regel: der No-Pain-Policy. Sofern Kollegen und Kunden keinen Schaden erleiden, ist die Arbeitsorganisation flexibel und in Eigenverantwortung gestaltbar – unabhängig von Ort und Zeit. In dieses Modell fügt sich ihr Vertrauensurlaub ein: der unbegrenzte bezahlte Urlaub. Das Herz des Unternehmens ist das Team. byte5 hört den Kolleg*innen zu und berücksichtigt ihre individuellen Fähigkeiten bei der Gestaltung der Geschäftsstrategie.

Die Cloud-basierte Infrastruktur ermöglicht es, dass jedes Teammitglied von zu Hause (oder jedem anderen Ort) aus arbeiten kann. Zudem gibt es bei byte5 keine fixen Arbeitszeiten mehr: Jedes Teammitglied kann zur Arbeit kommen, wenn es ihm am besten passt. Beide Systeme funktionieren sehr gut, wenn die „No-Pain-Policy“ beachtet wird. Dabei steht im Mittelpunkt des Geschäftskonzepts, dass Jede und Jeder die Verantwortung über ihre und seine Arbeit übernimmt.

Zusätzlich wurde eine unbegrenzte Anzahl an bezahlten Urlaubstagen eingeführt. Allen Teammitgliedern steht frei, sich entweder für das traditionelle Modell (die Anzahl der Urlaubstage ist vertraglich geregelt) oder für Vertrauensurlaub zu entscheiden. byte5 ist eins der ersten Unternehmen in ganz Deutschland, das dieses Modell in der IT-Dienstleister-Branche anbietet.

Alle Modelle, die Flexibilität erhöhen, machen byte5 zu einem familienfreundlichen Arbeitsplatz, der auf beidseitigem Vertrauen fußt. Ihre Erfahrungen haben gezeigt, dass eine Steigerung der Flexibilität auch eine Steigerung der Motivation und Mitarbeiterzufriedenheit bedeutet.

Welche positiven Auswirkungen hatte die Initiative?

Es ist zu beobachten, dass sich im Team mit jedem Öffnungsschritt die Dynamik und die Bereitschaft erhöht, auf die Sicherheit, die Regeln geben, zu verzichten und Regeln gegen Eigenverantwortung und Individualisierung einzutauschen. Dies ermöglichte auch eine Vergrößerung des unternehmerischen Gestaltungsfreiraums in Bezug auf Innovationen. Die Geschäftsführung ist außerdem immer auf der Suche nach Ideen, welche zusätzliche Freiheiten möglich machen und sich diese mit dem Geschäftsmodell vereinbaren lassen.

Was können andere Unternehmen von byte5 lernen?

byte5 empfiehlt jedem Unternehmen, das vorhandene Regelwerk gemeinsam mit den Mitarbeitenden  kritisch zu prüfen und gemeinsam zu überlegen, welche Regeln für das eigene Unternehmen wirklich notwendig und sinnvoll sind und welche durch die Förderung von Eigenverantwortung obsolet werden. Hierzu können im Austausch mit dem Team Regeln bestimmt werden, die testweise außer Kraft gesetzt werden. Anschließend kann das Feedback diskutiert und die Regel gegebenenfalls angepasst oder abgeschafft werden. Die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist hierbei elementar, da der persönliche Nutzen von Veränderung für jedes einzelne Teammitglied erkennbar und nachvollziehbar sein muss. Ebenso empfiehlt byte5, alle Überlegungen, Entscheidungen und auch Zahlen transparent zu machen. Nur so kann das Team wirklich teilhaben und sich einbringen.

Für mehr Informationen zu der Initiative können Sie sich gerne an uns wenden.

Mit einer einzigartigen Lernmethodik aus Wissen und Emotion, innovativen Ansätzen und praxisnahen Lernumgebungen steigert das CETPM die Exzellenz von Unternehmen – und das auf Hochschul-Niveau. Sie trainieren und qualifizieren Menschen so, dass sie die für Exzellenz notwendigen Fach-, Methoden- und Sozialkompetenzen erlangen. Dabei begleiten sie ihre Kunden auf dem Weg zu Exzellenz durch Coaching, Audits und die Verleihung des Awards for Operational Excellence.

New Work-Initiative:
Agile Führung und experimentelles Lernumfeld

Mit der New Work Initiative hat CETPM zeitgemäße, agile Führung, Mitarbeiterorientierung und ein experimentelles Lernumfeld geschaffen. Dies bildet die Grundlage für ein inspirierendes, motivierendes und vertrauensvolles Arbeitsumfeld. Sie haben die Mitarbeiterzufriedenheit erhöht, die Fluktuation auf Null reduziert und eine neue Denk- und Verhaltensweise etabliert.

Das Maßnahmenpaket für die New Work Initiative umfasste u.a. folgende Elemente: Maximale ergonomische Gestaltung der Arbeitsplätze, Verknüpfung von offenen Bürokonzepten mit akustischen und optischen Schutzzonen, neue Teamstandards zur Erleichterung von Routinearbeit, Open Door Policy, Schaffung von Räumlichkeiten für Innovations-Gruppen (z.B. DesignThinking-Workshops), Schaffung von Entspannungszonen (Lounge mit „Lagerfeuer“, Sonnendeck), Teamboard mit visuellem Stimmungs- und Belastungsbarometer, sichtbarer Zielentfaltungsprozess, Kanban-Board, Proud-and-Sorry-Abfrage, Einführung von Leader-Standard-Work, Beteiligung von Mitarbeitenden am Erfolg, flexible Arbeitszeitmodelle, Realisierung von Home-Office-Möglichkeiten sowie diverse Mitarbeiterbenefits.

Welche positiven Auswirkungen hatte die Initiative?

Den größten Wert, den CETPM generieren konnten, sind die Zufriedenheit, das Vertrauen und die Motivation der Mitarbeitenden. Seit Beginn der New Work Initiative haben sie keine Fluktuation mehr, die Mitarbeiterzufriedenheit ist gestiegen und das Arbeitsklima ist wertschätzender und angenehmer geworden. Mit dem Akademieprogramm 2019 konnten sie ihr Seminarangebot mit 30 neuen Seminarthemen bereichern (von 40 auf 70). Des Weiteren konnten Umsatz und Rentabilität deutlich gesteigert werden.

Was können andere Unternehmen von CETPM lernen?

CETPM hat regelmäßig Besucher, die sich die Räumlichkeiten und Arbeitsweise anschauen. Neben dem Raumkonzept und den Methoden zur optimalen Gestaltung der administrativen Abläufe lässt unser Teamboard, an dem wir täglich Stand-Up-Meetings abhalten, die Besucher die gute, inspirierende Stimmung im Team spüren und sie können sich viele Anregungen für ihren eigenen Arbeitsalltag holen.

Für mehr Informationen zu der Initiative können Sie sich gerne an uns wenden.

vertbaudet ist eine Expertenmarke für junge Familien mit unverwechselbarer Kinder-, Baby- und Umstandsmode sowie Einrichtung fürs Kinderzimmer. MIt französischem Charme und praktischen Details arbeiten sie als erfolgreich wachsendes Multi-Channel-Unternehmen täglich daran, das Leben von Familien ein Stück fröhlicher und bunter zu gestalten.

New Work-Initiative:
Entwicklung einer fluiden Organisation

Auslöser zur Entwicklung einer fluiden Organisation war 2013, als man feststellte, dass Verantwortung und Schnittstellen nicht klar geregelt sind. Mit Hilfe einer Mitarbeiterbefragung wurden verbesserungsfähige und systemrelevante Punkte erarbeitet, welche anschließend mit der Entwicklung zur fluiden Organisation hin bearbeitet wurden. Dies ermöglichte, sich schnell auf ein sich veränderndes Umfeld einzustellen und für Transparenz und Orientierung zu sorgen. Die Organisation – in Bezug auf ihre Struktur, Rollen und Prozesse – richtet sich regelmäßig markt- und ressourcenorientiert aus. Innerhalb dieses sehr beweglichen Rahmens treffen die Mitarbeitenden immer häufiger selbst die Entscheidung darüber, wer bei welchen v.a. neuen oder nicht klar abgegrenzten Themen die Verantwortung trägt. Es kam und kommt kontinuierlich zu einer klaren Entwicklung und Förderung der Selbstverantwortung.

Welche positiven Auswirkungen hatte die Initiative?

Ein klarer Rahmen, der Verantwortung, Struktur und wesentliche Prozesse regelt. Innerhalb dieses Rahmens ist viel Raum für Innovation/Kreativität: Bei vertbaudet werden Ideen aus den unterschiedlichsten Teamkonstellationen generiert, aber auch in den Fachteams. Sie versuchen den Mitarbeitenden noch mehr Raum für die Ideenfindung zu ermöglichen, z.B. durch Workshops. Schnellere Umsetzung von Themen durch weniger Abstimmungsaufwand in der Hierarchie führte zu einer Verbesserung der Effizienz. Steigerung der Motivation: Wer weiß, wofür er arbeitet und seine Stärken einsetzen kann, ist motivierter. Voraussetzung ist dabei immer der Reifegrad der Organisation und eine gute Begleitung des Entwicklungsprozesses

Was können andere Unternehmen von vertbaudet lernen?

Sich regelmäßig die Fragen zu stellen:

• Wer sind wir?
• Wo wollen wir hin?
• Wie müssen wir aufgestellt sein, um das Ziel zu erreichen?
• Welche Kompetenzen benötigen wir bei Mitarbeitenden und Führungskräften, um diese Ziele zu erreichen?

Dinge dauern, der Reifegrad ist entscheidend, die Mitarbeitenden müssen den Mehrwert für sich erkennen und erfahren. So kann eine Organisation entstehen, in der viele Dinge ohne Eingriff von oben passieren, wodurch die Motivation und Mitarbeiterzufriedenheit gesteigert wird.

Für mehr Informationen zu der Initiative können Sie sich gerne an uns wenden.

Die DATEV eG ist das Softwarehaus und der IT-Dienstleister für Steuerberater, Wirtschaftsprüfer und Rechtsanwälte sowie deren zumeist mittelständische Mandanten. Das Unternehmen zählt zu den größten IT-Dienstleistern und Softwarehäusern in Deutschland. Das Leistungsspektrum umfasst vor allem die Bereiche Rechnungswesen, Personalwirtschaft, betriebswirtschaftliche Beratung, Steuern, Kanzleiorganisation, Enterprise Ressource Planning (ERP), IT-Dienstleistungen sowie Weiterbildung und Consulting. Mit ihren Lösungen verbessert die 1966 gegründete Genossenschaft mit Sitz in Nürnberg gemeinsam mit ihren Mitgliedern die betriebswirtschaftlichen Prozesse von 2,5 Millionen Unternehmen, Kommunen, Vereinen und Institutionen.

New Work-Initiative:
Future Workspace

In Anbetracht der sich verändernden Arbeitswelt beschäftigt sich das Projekt Future Workplace mit der Frage, wie bei DATEV heute und in Zukunft zusammengearbeitet wird. Es handelt sich dabei um ein Synchronisationsprojekt, das eine Klammer um die in den unterschiedlichen Fachbereichen laufenden Initiativen und Projekte bildet. Im Fokus des übergeordneten Projekts selbst stehen die Entwicklung einer übergreifenden Vision, die Koordination der Projekte und Initiativen aus den Bereichen Kultur, Raum und Technik, sowie die Begleitung der Mitarbeitenden im Rahmen eines übergreifenden Change Managements.

Bei DATEV wird die Initiative zu Future Workplace als ein Zusammenspiel von Raum (Facility Management), Kultur (Human Resources) und Technik (IT) erlebt. Als Synchronisationsprojekt bilden sie eine Klammer um alle Projekte und Initiativen, welche den Arbeitsalltag der Mitarbeitenden verändern. Durch den Zusammenschluss der genannten Bereiche wird sichergestellt, dass zukünftige Änderungen unter mehreren Aspekten und auf verschiedenen Ebenen betrachtet und diese gleichermaßen berücksichtigt werden. Konkret bedeutet dies, dass eine regelmäßige Synchronisierung über Bereiche hinweg zu den einzelnen Projekten und Initiativen stattfindet und eine gemeinsame Vision vom Arbeitsplatz der Zukunft erstellt und zyklisch überarbeitet wird. Weiterhin unterstützt die DATEV mit einem dafür initiierten bereichsübergreifenden, crossfunktionalen Team durch die aktive Planung von unternehmensweiten Kommunikationsmaßnahmen.

Welche positiven Auswirkungen hatte die Initiative?

Die Initiative ermöglicht das Erreichen einer gemeinsamen Vision sowie das Erkennen von blinden Flecken in den einzelnen Fachstrategien. Die Arbeit in den einzelnen Projekten gestaltet sich effizienter und es lassen sich Synergieeffekte herausstellen. Des Weiteren hat sich die Kommunikation zwischen den Bereichen erheblich verbessert, was sich an kürzeren Informations- und Entscheidungswegen erkennen lässt. Darüber hinaus hat sich die persönliche Wahrnehmung der Projektmitglieder hin zur Sichtweise eines internen Dienstleisters gewandelt, welcher ein Kundenerlebnis gestalten möchte. Zusätzlich wurden unternehmensweite Kommunikations- und Change Management Maßnahmen realisiert und eine Plattform der Veränderung im Unternehmen geschaffen. Ebenso wurde die Marktsicht strukturiert aufgenommen und über die Initiative als Multiplikator in Projekte eingebracht.

Was können andere Unternehmen von der DATEV lernen?

Besonders bedeutsam ist die Nutzung von bereichsübergreifender Zusammenarbeit und Synchronisation, da hierdurch kurze Informations- und Entscheidungswege geschaffen werden und bei Veränderungsinitiativen Wissen und Sichten verschiedener Bereiche genutzt werden können. Essenziell ist ebenso der praktizierte Change Managementprozess, wobei die Mitarbeitenden regelmäßig und rechtzeitig über zukünftige Veränderungen informiert und wenn möglich in Entscheidungen einbezogen werden sollten. Des Weiteren müssen die Ängste und Sorgen der Mitarbeitenden ernst- und wahrgenommen und das Gefühl von Begleitung vermittelt werden. Die Durchführung von Pilotprojekten bietet die Möglichkeit, aus Experimenten zu lernen, wobei über dies hinaus zusätzlich die Sicht auf den Markt gerichtet werden sollte, damit die äußere Umwelt wahrgenommen werden kann. Wertvoll sind darauf bezugnehmend insbesondere Unternehmensbesichtigungen.

Für mehr Informationen zu der Initiative können Sie sich gerne an uns wenden.

Die Sparkasse Nürnberg ist ein leistungsstarkes Unternehmen der Sparkassen-Finanzgruppe und ist das führende Kreditinstitut für Privat- und Firmenkunden in der Metropolregion Nürnberg mit dem Auftrag: Einlagen aus der Region, Kredite für die Region. Ihr Geschäftsmodell ist auf Qualität und Nachhaltigkeit ausgerichtet und sie leben konsequente Kundenorientierung in Beratung und Service.

New Work-Initiative:
Frauen in Führung

Das Kernstück dieser Initiative der Sparkasse ist ein internes Mentoring-Programm, aus dem einige neue weibliche Führungskräfte hervor gegangen sind. Mentee sind in diesem Programm Frauen mit guter Qualifikation, die Führung übernehmen wollen. Die erzeugte Aufmerksamkeit hilft, sich über den eigenen Bereich hinaus bekannt zu machen, Profil zu zeigen und Netzwerke zu knüpfen. Und wer hat schon ansonsten die Möglichkeit, dem Vorstand oder Bereichsleiter*innen über die Schulter zu gucken?

Die Initiative umfasst konkret:

• Klares Commitment auf Vorstandsebene
• Workshops und Interviews mit Führungs- und Nichtführungsfrauen (Ladies Club)
• Anbieten von Führungspositionen in Teilzeit
• Ergänzendes mobiles Arbeiten
• Seminare für karriereorientierte Frauen und Genderkompetenz für beide Geschlechter bzw. Führungskräfte
• Anpassung der Führungsleitlinien, der Feedback-Instrumente und der Mitarbeiter-Befragungen
• internes Netzwerk „Working Mums“
• Seiteneinsteiger-Programm „Vertrieb“ für branchenfremde Frauen
• Flexible Arbeitszeiten und Urlaubszukauf

Welche positiven Auswirkungen hatte die Initiative?

Das Potential, welches bisher brach lag, wird verstärkt genutzt und somit die Effizienz gesteigert. Die Mitarbeiterzufriedenheit ist gestiegen und es werden innovative Wege beschritten.

Was können andere Unternehmen von der Sparkasse Nürnberg lernen?

Veränderungsprozesse gehen damit einher, dass Menschen gerne argumentieren, warum was nicht geht. So können andere von der Sparkasse lernen, sich diesbezüglich nicht beirren zu lassen. Also Aussagen wie „Wir finden ja keine Frauen, die Führung wollen.“ oder  „Frauen trauen sich das nicht zu.“ sind oft vorgeschoben, old fashioned und nicht haltbar. Frauen brauchen ggf. mehr Information zu der neuen Führungsstelle als Männer. Und das Vertrauen der eigenen Führungskraft hilft auch. Männer haben mit Führung einfach einen riesengroßen Erfahrungsvorsprung. Also, einfach dran bleiben und Vertrauen in den Prozess haben.

Für mehr Informationen zu der Initiative können Sie sich gerne an uns wenden.

Die Schaeffler Technologies AG & Co. KG ist ein global tätiger Automobil- und Industriezulieferer. Mit Präzisionskomponenten und Systemen in Motor, Getriebe und Fahrwerk sowie Wälz- und Gleitlagerlösungen für eine Vielzahl von Industrieanwendungen leistet die Schaeffler Gruppe bereits heute einen entscheidenden Beitrag für die „Mobilität für morgen“. Seit seinen Anfängen haben bahnbrechende Innovationen und globale Kundenorientierung das Unternehmen Schaeffler geprägt.

New Work-Initiative:
New Work Globalstrategie

Schaeffler entwickelte eine New Work Globalstrategie, die sich durch die definierten Säulen (Pillars) Arbeitsorganisation, Unternehmenskultur, IT & Digitalisierung und Architektur & Raum auszeichnet. Teil der definierten Globalstrategie sind zudem der Raummodule-, Möbel- und Designkatalog, der auf globaler Ebene sicherstellt, dass New Work stets das gleiche Branding hat. Um sicherzustellen, dass die Implementierung von New Work stets den gleichen Standard hat, wurde eine Toolbox als eine Art roter Faden entwickelt.

Im täglichen Arbeiten ist an den Pilotflächen besonders wichtig, dass die 4 definierten Pillars Arbeitsorganisation, Unternehmenskultur, IT & Digitalisierung und Architektur & Raum gelebt werden. Die Arbeitsorganisation wird im Sinne eines Free Seating und Clean Desk Systems gelebt, zudem erfolgt ein regelmäßiger Austausch der Abteilungen. Die Unternehmenskultur zeichnet sich vor allem dadurch aus, dass durch New Work Hierarchien flacher werden. Die Arbeitsmöglichkeiten sind so gestaltet, dass sie auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter zugeschnitten sind und es eine fest definierte Etikette der Zusammenarbeit gibt. Zudem wurden die Arbeitsmöglichkeiten auch mit Hilfe der Mitarbeitenden entwickelt. Durch ein intelligentes Raumbuchungskonzept und ein mitarbeiterbezogenes IT Konzept wird die tägliche Arbeit und das Miteinander erleichtert. Bei der Implementierung von New Work Projekten kann die Toolbox als Guideline Hilfestellung geben.

Welche positiven Auswirkungen hatte die Initiative?

Je nach Funktionsbereich hat sich die Globalstrategie unterschiedlich positiv ausgewirkt. Vor allem durch die Implementierung der New Work Pillars wurde in den Teilbereichen die Mitarbeitermotivation und Mitarbeiterzufriedenheit erheblich gesteigert. Mitarbeitende fühlen sich in der offenen Umgebung wohl, können flexibler in ihrem Projektgeschäft durch vorhandene Arbeitsmöglichkeiten reagieren und sind somit agiler unterwegs. Zudem hat New Work eine positive Auswirkung auf die Flächenratio, die Kosteneinsparungen bewirkt. 

Was können andere Unternehmen von Schaeffler lernen?

Durch die Implementierung und Erstellung der Globalstrategie und der Toolbox wurde ein standardisierter Prozess für alle New Work Projekte geschaffen. In diesem Rahmen wurden Stakeholder-Interviews geführt, um die Anforderungen von Nutzerseite kennenzulernen und so bestmöglich zu implementieren. Durch diese Vorgehensweise und die standardisierten Prozesse können Projekte in einem einheitlichen Rahmen zur Zufriedenstellung aller bearbeitet werden, ohne dass wichtige Schritte und Meilensteine übersehen werden.

Für mehr Informationen zu der Initiative können Sie sich gerne an uns wenden.

Die Sparkasse Nürnberg ist ein leistungsstarkes Unternehmen der Sparkassen-Finanzgruppe und ist das führende Kreditinstitut für Privat- und Firmenkunden in der Metropolregion Nürnberg mit dem Auftrag: Einlagen aus der Region, Kredite für die Region. Ihr Geschäftsmodell ist auf Qualität und Nachhaltigkeit ausgerichtet und sie leben konsequente Kundenorientierung in Beratung und Service.

Beschreibung der New Work-Initiative:
Diversity: Generation E – wertvoll wie nie

„E“ steht für Erfahren oder Etabliert und meint damit Führungskräfte und Mitarbeitende ab dem 45. Lebensjahr. Für die Sparkasse Nürnberg bedeutet die Initiative, dieser Generation mit Respekt und Dankbarkeit für ihre Lebensleistung zu begegnen, deren Erfahrungsschatz zu sichern und am Aufbau eines positiven Altersbildes mitzuwirken. So werden Mitarbeitende dieser Zielgruppe verschiedene Möglichkeiten der Selbsterfahrung und -wirksamkeit geboten und intern begleitet und beraten.

Um die oben genannten Ziele und diese Generation – und somit das gesamte Haus – zu unterstützen, hat die Sparkasse Nürnberg ein Konzept entwickelt und es moderativ begleiten lassen. Dieses enthält folgende Schwerpunkte:

• Hospitationen in anderen Abteilungen/Bereichen
• Hospitationen „Exkursion Ehrenamt“ bei öffentlichen Einrichtungen
• Bildung einer moderierten Fokusgruppe zur nachhaltigen Entwicklung und Abbildung von Themen der Gen E
• Durchführen von Trainings für generationengemischte Führung
• Zielgruppenspezifische Trainings (z. B. Abenteuer Alter, Gut genug sein…, Brain Fitness)
• Angebote zur Erhaltung der Gesundheit und Leistungsfähigkeit
• Perspektivengespräche für das weitere Berufsleben
• Beratung zu Arbeitszeitreduzierung.

Welche positiven Auswirkungen hatte die Initiative?

Der Mehrwert aus der Maßnahme ist u. a. die Erkenntnis (wohl wissend, dass Jüngeren eine schnellere Auffassungsgabe nachgesagt wird :))), dass erfahrene Mitarbeitende durch Ihr „Gespür“ und ihre Lebenserfahrung vieles wett machen. Die Sparkasse Nürnberg wurde bestätigt, dass ihr Nutzen in einer gesunden Mischung zwischen den Generationen liegt, wenn es um Produktivität, Kreativität und Mitarbeiterzufriedenheit geht. In der Fokusgruppe hat sich die Maßnahme positiv auf die Motivation und Mitarbeiterzufriedenheit ausgewirkt. da sie ihre Miteinbeziehung als sehr wertschätzend empfanden. Es ist davon auszugehen, dass weitere Mitarbeiter*innen, die von der Maßnahme Kenntnis erhalten und eventuell darüber diskutiert haben, dies ebenfalls als positive Maßnahme zur Arbeitszufriedenheit wahrgenommen haben.

Was können andere Unternehmen von der Sparkasse Nürnberg lernen?

Die Sparkasse Nürnberg geht vielfach eigene Wege und nutzt eigene Formate, mit denen sie positive Erfahrungen macht. Die Devise lautet: Einfach mal was ausprobieren und die Mitarbeitenden beteiligen.

Für mehr Informationen zu der Initiative können Sie sich gerne an uns wenden.