Die Gewinner des NEW WORK STAR Awards 2019

Sonderpreis

Die New Work-Initiative von byte5 digital media GmbH

In der byte5 digital media GmbH arbeiten erfahrene Entwickler an Weblösungen mit Umbraco, ASP.NET und Laravel. Ihr Portfolio umfasst dabei Beratung, Umsetzung und Training rund um anspruchsvolle Enterprise-Webanwendungen mit ausgesuchter, innovativer Technologie. Sie haben es sich zur Aufgabe gemacht, den Erfolg von unternehmens- und missionskritischen Web-Projekten für Mittelstand und Konzerne weltweit zu sichern.

New Work-Initiative:
„No Pain Policy“ – flexible Arbeitsorganisation und gestaltbare Eigenverantwortung

byte5 setzt auf Simplicity. Ihr Ziel ist es, alle Regeln abzubauen, die nicht notwendig sind. So folgt das Team mittlerweile nur noch einer Regel: der No-Pain-Policy. Sofern Kollegen und Kunden keinen Schaden erleiden, ist die Arbeitsorganisation flexibel und in Eigenverantwortung gestaltbar – unabhängig von Ort und Zeit. In dieses Modell fügt sich ihr Vertrauensurlaub ein: der unbegrenzte bezahlte Urlaub. Das Herz des Unternehmens ist das Team. byte5 hört den Kolleg*innen zu und berücksichtigt ihre individuellen Fähigkeiten bei der Gestaltung der Geschäftsstrategie.

Die Cloud-basierte Infrastruktur ermöglicht es, dass jedes Teammitglied von zu Hause (oder jedem anderen Ort) aus arbeiten kann. Zudem gibt es bei byte5 keine fixen Arbeitszeiten mehr: Jedes Teammitglied kann zur Arbeit kommen, wenn es ihm am besten passt. Beide Systeme funktionieren sehr gut, wenn die „No-Pain-Policy“ beachtet wird. Dabei steht im Mittelpunkt des Geschäftskonzepts, dass Jede und Jeder die Verantwortung über ihre und seine Arbeit übernimmt.

Zusätzlich wurde eine unbegrenzte Anzahl an bezahlten Urlaubstagen eingeführt. Allen Teammitgliedern steht frei, sich entweder für das traditionelle Modell (die Anzahl der Urlaubstage ist vertraglich geregelt) oder für Vertrauensurlaub zu entscheiden. byte5 ist eins der ersten Unternehmen in ganz Deutschland, das dieses Modell in der IT-Dienstleister-Branche anbietet.

Alle Modelle, die Flexibilität erhöhen, machen byte5 zu einem familienfreundlichen Arbeitsplatz, der auf beidseitigem Vertrauen fußt. Ihre Erfahrungen haben gezeigt, dass eine Steigerung der Flexibilität auch eine Steigerung der Motivation und Mitarbeiterzufriedenheit bedeutet.

Welche positiven Auswirkungen hatte die Initiative?

Es ist zu beobachten, dass sich im Team mit jedem Öffnungsschritt die Dynamik und die Bereitschaft erhöht, auf die Sicherheit, die Regeln geben, zu verzichten und Regeln gegen Eigenverantwortung und Individualisierung einzutauschen. Dies ermöglichte auch eine Vergrößerung des unternehmerischen Gestaltungsfreiraums in Bezug auf Innovationen. Die Geschäftsführung ist außerdem immer auf der Suche nach Ideen, welche zusätzliche Freiheiten möglich machen und sich diese mit dem Geschäftsmodell vereinbaren lassen.

Was können andere Unternehmen von byte5 lernen?

byte5 empfiehlt jedem Unternehmen, das vorhandene Regelwerk gemeinsam mit den Mitarbeitenden  kritisch zu prüfen und gemeinsam zu überlegen, welche Regeln für das eigene Unternehmen wirklich notwendig und sinnvoll sind und welche durch die Förderung von Eigenverantwortung obsolet werden. Hierzu können im Austausch mit dem Team Regeln bestimmt werden, die testweise außer Kraft gesetzt werden. Anschließend kann das Feedback diskutiert und die Regel gegebenenfalls angepasst oder abgeschafft werden. Die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist hierbei elementar, da der persönliche Nutzen von Veränderung für jedes einzelne Teammitglied erkennbar und nachvollziehbar sein muss. Ebenso empfiehlt byte5, alle Überlegungen, Entscheidungen und auch Zahlen transparent zu machen. Nur so kann das Team wirklich teilhaben und sich einbringen.

 

Für mehr Informationen zu der Initiative können Sie sich gerne an uns wenden.

1. Platz

Die New Work-Initiative von Greple GmbH

Greple ist ein Team führender Experten für künstliche Intelligenz im Human Resource Management. Ihr Antrieb und ihre Motivation ist es, wegweisende und intelligente Lösungen zu entwickeln, die ungeahnte Potenziale erschließen.
Durch ihre auf künstlicher Intelligenz basierenden Analyse helfen sie Unternehmen, sich zu verbessern und ungeahnte Potenziale zu entwickeln. Diese umfasst folgende Themenbereiche: strategische Personalplanung, Personalentwicklung, Recruiting, Employer Branding, Talent Retention und Personenanalysen.

New Work-Initiative:
NEW WORK als kontinuierlicher Prozess der persönlichen und organisationalen Entwicklung

Bei Greple versteht man New Work als kontinuierlichen Prozess der persönlichen und organisationalen Entwicklung. Mitarbeitende haben die Möglichkeit, sich eigenverantwortlich ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das die individuellen Bedürfnisse befriedigt und Leistung systematisch fördert. Dafür wird regelmäßig ihr Status Quo hinterfragt und sie sind bereit, ihre Organisation reflektiert zu hinterfragen.

Die Prinzipien von New Work, als elementarer Bestandteil ihrer Kultur, werden in allen Facetten ihres Schaffens gelebt. Dieses Grundverständnis gilt dabei nicht nur für eine werteorientierte interne Kollaboration, sondern auch für einen extern konsequent verfolgten Co-Creation Ansatz mit Kunden und Partnern. Diese Philosophie wird in einer demokratischen und methodischen Entscheidungsfindung gelebt.

In diesem Konstrukt tragen alle Mitarbeitenden selbstorganisiert Verantwortung für sich, die Organisation und deren Outcome. Sie gewährleisten, die digitale Infrastruktur ortsunabhängig und transparent zu kommunizieren, genauso wie eine entsprechende Vertrauenskultur. Die erforderliche Experimentierkultur und Kreativität sowie Kompetenzvertrauen und persönliche Entwicklung werden methodisch gefördert und reflektiert.

Welche positiven Auswirkungen hatte die Initiative?

Durch die feste Verankerung von New Work in ihrer Kultur hat Greple eine messbar sehr hohe Mitarbeiterzufriedenheit und damit einhergehend Bindung an die Organisation. Ihre erhöhte Kreativleistung hat zu Produkt – & Serviceinnovationen wie sprachbasierter Psychometrie oder Accessment Center via Chatbot geführt. Die inkrementell erarbeitete Qualität, gewährleistete Transparenz und die daraus resultierende Kundenzufriedenheit haben zu einem starken finanziellen aber auch kontinuierlichem persönlichen Wachstum der Organisation geführt.

Was können andere Unternehmen von Greple lernen?

Als Unternehmen, das sich mit den technologischen Schwerpunktthemen künstliche Intelligenz und People Analytics beschäftigt, hat Greple es geschafft, kreative Intelligenz – also den Menschen – in den Mittelpunkt ihres Tuns zu stellen. Obwohl viele klassische Themen der Personalarbeit bereits heute automatisierbar sind, haben sie eine Experimentier- & Vertrauenskultur geschaffen, die es ermöglicht, mit Technologie zu kooperieren und sinnstiftende Lösungen zu entwickeln, die unsere Arbeitswelt zu einem besseren Ort machen.

 

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Plätze 2 – 4

Die New Work-Initiative der TeamBank AG

Die TeamBank steht für Innovation, Transparenz und jahrzehntelange Expertise, dank der sie heute die Kundenzugänge mobil, online und offline vernetzt. Mit ihren Produkten easyCredit und fymio findet sie individuelle Finanzlösungen für jeden und holt die Menschen so genau dort ab, wo Liquidität gebraucht wird. Die TeamBank ist seit 2003 Mitglied der Genossenschaftlichen FinanzGruppe Volksbanken Raiffeisenbanken. Sie kann auf über 68 Jahre Innovation zurückblicken.

New Work-Initiative:
Inspirierendes Arbeitswelt-Konzept

Arbeiten bedeutet 8 Stunden an ein- und demselben  Schreibtisch? – Das war gestern. Die New Work-Initiative der TeamBank ist ihr inspirierendes Arbeitswelt-Konzept, das die Art der Zusammenarbeit revolutioniert hat. Open Space, meet&create-Zonen und Desk Sharing statt Einzelbüros: vom Azubi bis zum Vorstand arbeiten alle so – und das ist super.

Die Arbeitswelt unterstützt jeden einzelnen in der täglichen Arbeit – von entspannter Dschungel-Atmosphäre für kreative Tätigkeiten, Café-Bars für den informellen Austausch bis hin zu Arbeitsflächen für konzentriertes Arbeiten. Passend zur jeweiligen Aufgabe, findet jeder in unserem Haus den optimalen Ort dafür.

Durch das Open-Space-Konzept entstehen viele Situationen, sich unkompliziert und informell auszutauschen. Die freie Arbeitsplatzwahl trägt zudem dazu bei, dass man sich oft bereits zu den Kollegen setzt, mit denen man an diesem Tag die meisten Berührungspunkte hat. Als Ausgleich bieten Quiet-Boxen eine Rückzugsmöglichkeit für Tätigkeiten, die Ruhe benötigen.

Das Haus der TeamBank ist darauf ausgerichtet, Austausch und Kommunikation zu fördern; das merkt man ganz deutlich schon beim Betreten des offenen Eingangsbereichs. Wege sind so konzipiert, dass sich alles in der Mitte trifft. Dialog statt E-Mails und damit Vertrauen statt Kontrolle stehen im Vordergrund, denn am Ende zählt der gemeinsame Erfolg.

Welche positiven Auswirkungen hatte die Initiative?

Der These nach, dass „Innovation selten am Arbeitsplatz entsteht“, hat die TeamBank eine Arbeitswelt mit Raum für Kreativität und Entfaltung geschaffen.

Sie nimmt die klassische Büroatmosphäre und sorgt dafür, dass alle Mitarbeitenden sich hier wohl fühlen. Vielleicht weil sie auch einmal die Gedanken beim Basketball, beim Kickern, im Massagesessel oder mit dem Team in der Safarilounge schweifen lassen können – vielleicht sind sie gerade deswegen mit voller Power dabei. Und das sogar nachweislich: mit Blick auf die erfolgreiche Bilanz der letzten Jahre wird klar, dass auch die Produktivität gestiegen ist.

Was können andere Unternehmen von der TeamBank lernen?

  1. Eine Arbeitswelt und auch -bedingungen schaffen, welche Kommunikation fördern. Es ist wichtig, die Mitarbeiter aus ihren Büros „herauszulocken“.
  2. Transparenz und Mitbestimmung in allen Phasen bilden das Fundament für die Akzeptanz bei den Mitarbeitern: in unserem Haus-Projekt waren Mitarbeiter und Führungskräfte aller Bereiche involviert, um die Bedürfnisse der Kollegen zu kennen.
  3. Vertrauen in der Zusammenarbeit ist das A und O. Auch kleine Maßnahmen wie, dass jeder selbst entscheidet, wo er heute sitzt, haben eine große Wirkung auf die Motivation.

 

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Die New Work-Initiative der Clear Group

Die CLEAR GROUP ist eine renommierte und zukunftsorientierte Unternehmensgruppe im Dienstleistungssektor für IT- und Ingenieurdienstleistungen mit Sitz in Erlangen. Seit über 20 Jahren realisieren sie eine Vielzahl innovativer und branchenübergreifender Projekte. Dabei profitieren die Kunden vom Knowhow der Spezialisten in den Bereichen Softwareentwicklung, Engineering und Test.

New Work-Initiative:
Selbstorganisiertes Team

Im Zuge einer Agile Leadership Initiative hat die Clear Group eine komplette Unit mit 14 Consultants in die Selbstorganisation überführt. Das Team entscheidet von Einstellungen bis zur Genehmigung von Urlaubsanträgen alles selbst. Somit liegen alle klassischen Führungsaufgaben des bisherigen Unit Managers beim Team.

Seit Oktober 2018 ist die Unit selbstorganisiert. Nach dem Beschluss im Kickoff Workshop wurde ein Aufgaben Backlog erstellt, welche Themen, Entscheidungen und Weichen gestellt werden müssen, um selbstorganisiert arbeiten zu können. Den Anfang machte die Entscheidungstheorie. Man entschied sich für das Konsens-Prinzip, bei dem alle Entscheidungen dem Team vorgestellt und dann zu Abstimmung gegeben werden. Wird kein Konsens erzielt, werden die Pro- und Contra-Stimmen nochmals gehört und dann wieder zur Abstimmung gestellt. Falls wieder kein Ergebnis erzielt wird, folgt eine Mehrheitsentscheidung. Nach diesem Prinzip werden alle Themen bearbeitet. Das Team trifft sich dazu 1x pro Monat vollständig. Zur Teamorganisation werden außerdem einige Softwaretools für die Kommunikation genutzt wie z.B. Mattermost/Slack, Asana und Google Drive.

Welche positiven Auswirkungen hatte die Initiative?

Durch die Selbstorganisation verspürte man bereits in den ersten Monaten erhöhte Zufriedenheit und großen Tatendrang, die Unit mit eigenen Ideen zu gestalten. So entstand zum Beispiel im Team der Spirit, eine gemeinsame Vision für die Unit zu entwickeln, die richtungsweisend für den Ausbau der Unit sein wird. Aufgrund des unterschiedlichen Backgrounds der Teammitglieder wurden zukünftige Themenfelder in der IT identifiziert, in denen Knowhow aufgebaut werden soll, um das Unternehmen für die Zukunft optimal aufzustellen.

Was können andere Unternehmen von der Clear Group lernen?

In vielen Mitarbeitenden steckt heute das Verlangen aktiv mitzugestalten. Jedes Unternehmen steht vor der Herausforderung, in diesem Bezug seine Führungsinstrumente auf die sich veränderte Arbeitswelt auszurichten. Die Selbstorganisation ist dabei eine Möglichkeit dies zu verwirklichen. Jedes Unternehmen muss im eigenen Kontext entscheiden, welche Veränderungen und Methoden für sie funktionieren. Wer sich solchen Veränderungen öffnet, wird die kreativen und hochqualifizierten Mitarbeitenden von Morgen für sich gewinnen können.

 

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Die New Work-Initiative der Raiffeisenbank Roth-Schwabach eG

Bei der Raiffeisenbank Roth-Schwabach steht der Mensch im Mittelpunkt. Sie sind fest in der Region verankert und setzen – persönlich und digital – auf Nähe zu Kunden und Mitgliedern. Durch ihre Nähe zum Menschen kennen sie die individuellen Bedürfnisse und können maßgeschneiderte Lösungen anbieten.

New Work-Initiative:
„Commitment at ist best“ – mitarbeiterorientierter Entwicklungsprozess

Bei der Raiffeisenbank Roth-Schwabach wurde mit TABOR® ein Prozess umgesetzt, der verschiedene Projektmethoden vereint und dadurch neuen Spirit ins Unternehmen gebracht hat.
In einem „Marktplatz der Ideen“ haben Mitarbeiter – vom Azubi bis Vorstand – abgestimmt, welche Ideen umgesetzt werden sollen und die Mitarbeiter konnten und können sich mit ihren Stärken einbringen. Folgende Projekte haben Mitarbeiter federführend gestaltet und Verantwortung übernommen:

  • Leitbild und Kultur, Führung, Mitarbeiter, Selbst-Marketing, KundenBeziehungsManagement, Einfachheit, Innovationen, Zukunftsinvestitionen
  • Durchführung von zwei Learning-Journeys: Audi + TeamBank
  • Projektmanagement: „Betroffene zu Beteiligten machen“ wurde umgesetzt, Weiterentwicklung zum agilen Projektmanagement (Design Thinking, Scrum)
  • DU-Kultur ermöglicht Zusammenarbeit auf Augenhöhe und fördert persönliche Beziehungen
  • Führungsversprechen: Einführung + Messung über Feedbacksystem
  • Förderpool (Nachwuchskräfte): Vorstandsmentoring, Projektbegleitung
  • Dresscode: wir tragen smart casual, keine verstaubten (Banker-)Klischees mehr
  • neue Beratungs- und Arbeitswelten: smart-working, innovatives Arbeiten, kurze Wege, Teamgedanke, außergewöhnliche Beratungszimmer

Welche positiven Auswirkungen hatte die Initiative?

  • Wachstum aus innerer Kraft
  • aktive und umfassende Nutzung der Mitarbeiterpotenziale führte zu mehr Motivation und Zufriedenheit
  • Prozesse und Qualität wurden optimiert und werden auch weiterhin laufend verbessert
  • durch die Nutzung der Schwarmintelligenz wird Team-Building erzielt.
  • aus „Never change a winning Team” wurde “Winning Teams are ever changing”

Konkrete, messbare Ergebnisse der Initiative sind:

  • weiterhin Betriebsergebnisse über dem Verbandsschnitt
  • überdurchschnittliche Steigerung der Produktionszahlen
  • trotz vieler Veränderungen, weiterhin eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit
  • hohe Loyalität und eine „gesunde“ Fluktuation

Was können andere Unternehmen von der Raiffeisenbank Roth-Schwabach lernen?

Die Kreativität aus den eigenen Reihen (Mitarbeiter) aktiv zu nutzen und den Mut zu haben, neue/andere Wege einzuschlagen.
Mitarbeitern außerhalb des Managements Verantwortung zu übertragen und diese auch in die Verantwortung zu nehmen zum Erfolg des Unternehmens beizutragen.
Und das Projektmanagement als stetigen Verbesserungsprozess zu sehen und zu verstehen.
Führungskräfte delegieren als Vorbild zunehmend Verantwortung => gemeinsame Erfolgserlebnisse (Teamwork makes the dreamwork).

 

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Plätze 5 – 13

Die New Work-Initiative von CETPM GmbH, Institut an der Hochschule Ansbach

Mit einer einzigartigen Lernmethodik aus Wissen und Emotion, innovativen Ansätzen und praxisnahen Lernumgebungen steigert das CETPM die Exzellenz von Unternehmen – und das auf Hochschul-Niveau. Sie trainieren und qualifizieren Menschen so, dass sie die für Exzellenz notwendigen Fach-, Methoden- und Sozialkompetenzen erlangen. Dabei begleiten sie ihre Kunden auf dem Weg zu Exzellenz durch Coaching, Audits und die Verleihung des Awards for Operational Excellence.

New Work-Initiative:
Agile Führung und experimentelles Lernumfeld

Mit der New Work Initiative hat CETPM zeitgemäße, agile Führung, Mitarbeiterorientierung und ein experimentelles Lernumfeld geschaffen. Dies bildet die Grundlage für ein inspirierendes, motivierendes und vertrauensvolles Arbeitsumfeld. Sie haben die Mitarbeiterzufriedenheit erhöht, die Fluktuation auf Null reduziert und eine neue Denk- und Verhaltensweise etabliert.

Das Maßnahmenpaket für die New Work Initiative umfasste u.a. folgende Elemente: Maximale ergonomische Gestaltung der Arbeitsplätze, Verknüpfung von offenen Bürokonzepten mit akustischen und optischen Schutzzonen, neue Teamstandards zur Erleichterung von Routinearbeit, Open Door Policy, Schaffung von Räumlichkeiten für Innovations-Gruppen (z.B. DesignThinking-Workshops), Schaffung von Entspannungszonen (Lounge mit „Lagerfeuer“, Sonnendeck), Teamboard mit visuellem Stimmungs- und Belastungsbarometer, sichtbarer Zielentfaltungsprozess, Kanban-Board, Proud-and-Sorry-Abfrage, Einführung von Leader-Standard-Work, Beteiligung von Mitarbeitenden am Erfolg, flexible Arbeitszeitmodelle, Realisierung von Home-Office-Möglichkeiten sowie diverse Mitarbeiterbenefits.

Welche positiven Auswirkungen hatte die Initiative?

Den größten Wert, den CETPM generieren konnten, sind die Zufriedenheit, das Vertrauen und die Motivation der Mitarbeitenden. Seit Beginn der New Work Initiative haben sie keine Fluktuation mehr, die Mitarbeiterzufriedenheit ist gestiegen und das Arbeitsklima ist wertschätzender und angenehmer geworden. Mit dem Akademieprogramm 2019 konnten sie ihr Seminarangebot mit 30 neuen Seminarthemen bereichern (von 40 auf 70). Des Weiteren konnten Umsatz und Rentabilität deutlich gesteigert werden.

Was können andere Unternehmen von CETPM lernen?

CETPM hat regelmäßig Besucher, die sich die Räumlichkeiten und Arbeitsweise anschauen. Neben dem Raumkonzept und den Methoden zur optimalen Gestaltung der administrativen Abläufe lässt unser Teamboard, an dem wir täglich Stand-Up-Meetings abhalten, die Besucher die gute, inspirierende Stimmung im Team spüren und sie können sich viele Anregungen für ihren eigenen Arbeitsalltag holen.

 

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Die New Work-Initiative von verbaudet Deutschland GmbH

vertbaudet ist eine Expertenmarke für junge Familien mit unverwechselbarer Kinder-, Baby- und Umstandsmode sowie Einrichtung fürs Kinderzimmer. MIt französischem Charme und praktischen Details arbeiten sie als erfolgreich wachsendes Multi-Channel-Unternehmen täglich daran, das Leben von Familien ein Stück fröhlicher und bunter zu gestalten.

New Work-Initiative:
Entwicklung einer fluiden Organisation

Auslöser zur Entwicklung einer fluiden Organisation war 2013, als man feststellte, dass Verantwortung und Schnittstellen nicht klar geregelt sind. Mit Hilfe einer Mitarbeiterbefragung wurden verbesserungsfähige und systemrelevante Punkte erarbeitet, welche anschließend mit der Entwicklung zur fluiden Organisation hin bearbeitet wurden. Dies ermöglichte, sich schnell auf ein sich veränderndes Umfeld einzustellen und für Transparenz und Orientierung zu sorgen. Die Organisation – in Bezug auf ihre Struktur, Rollen und Prozesse – richtet sich regelmäßig markt- und ressourcenorientiert aus. Innerhalb dieses sehr beweglichen Rahmens treffen die Mitarbeitenden immer häufiger selbst die Entscheidung darüber, wer bei welchen v.a. neuen oder nicht klar abgegrenzten Themen die Verantwortung trägt. Es kam und kommt kontinuierlich zu einer klaren Entwicklung und Förderung der Selbstverantwortung.

Welche positiven Auswirkungen hatte die Initiative?

Ein klarer Rahmen, der Verantwortung, Struktur und wesentliche Prozesse regelt. Innerhalb dieses Rahmens ist viel Raum für Innovation/Kreativität: Bei vertbaudet werden Ideen aus den unterschiedlichsten Teamkonstellationen generiert, aber auch in den Fachteams. Sie versuchen den Mitarbeitenden noch mehr Raum für die Ideenfindung zu ermöglichen, z.B. durch Workshops. Schnellere Umsetzung von Themen durch weniger Abstimmungsaufwand in der Hierarchie führte zu einer Verbesserung der Effizienz. Steigerung der Motivation: Wer weiß, wofür er arbeitet und seine Stärken einsetzen kann, ist motivierter. Voraussetzung ist dabei immer der Reifegrad der Organisation und eine gute Begleitung des Entwicklungsprozesses

Was können andere Unternehmen von vertbaudet lernen?

Sich regelmäßig die Fragen zu stellen:

  • Wer sind wir?
  • Wo wollen wir hin?
  • Wie müssen wir aufgestellt sein, um das Ziel zu erreichen?
  • Welche Kompetenzen benötigen wir bei Mitarbeitenden und Führungskräften, um diese Ziele zu erreichen?

Dinge dauern, der Reifegrad ist entscheidend, die Mitarbeitenden müssen den Mehrwert für sich erkennen und erfahren. So kann eine Organisation entstehen, in der viele Dinge ohne Eingriff von oben passieren, wodurch die Motivation und Mitarbeiterzufriedenheit gesteigert wird.

 

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Die New Work-Initiative der NÜRNBERGER Versicherung

Mit einem Umsatz von rund 4,4 Mrd. EUR und über 4.200 Mitarbeitende im Außen- und Innendienst in ganz Deutschland zählt die NÜRNBERGER Versicherung zu den großen deutschen Erstversicherungsunternehmen. Ihre Schwerpunkte liegen auf Lebens-, Pensions-, Kranken- und Schadenversicherung, sowie Vermögensberatung und -verwaltung. Oberste Priorität hat für sie das Vertrauen ihrer Kunden, Vermittler und Mitarbeiter.

New Work-Initiative:
Neue Arbeitswelt mit activity based working

Die NÜRNBERGER Versicherung hat ihre klassischen Zweierbüros auf einer Pilotfläche von 850 qm mit einem activity-based-Working-Konzept in eine Open Space Fläche umgebaut. Die neue Open Space Fläche eignet sich sowohl für die klassische Linie als auch für projekthaftes Arbeiten. Das gesamte Pilotprojekt wurde durch die Friedrich-Alexander-Universität wissenschaftlich begleitet.

Während der gesamten Projektphase wurde dazu im IntraNet berichtet und bei verschiedenen Veranstaltungsformaten wurde der Fortschritt des Projekts dargestellt. Vor dem offiziellen Bezug der neuen Fläche, wurden ebenfalls über das IntraNet Führungen angeboten, um sich in die neuen Räumlichkeiten anzusehen und auch deren Funktionalität erklären zulassen. Mehr als 1.000 Kolleginnen und Kollegen machten davon Gebrauch und besuchten die neuen Arbeitswelten.

Die Rückmeldungen dieser Kolleg*innen fielen fast durchweg positiv aus. Nach den Führungen wurde die Fläche bezogen und auch hier waren die ausgewerteten Interviews und Rückmeldungen positiv. Die Mitarbeitenden haben ein stärkeres WIR-Gefühl als bisher und auch die Kommunikation unter einander hat sich verbessert. Führungskräfte gaben an, dass ihnen die Führung leichter fällt und noch besser gelingt als in den vorherigen Räumen. Auch aus wirtschaftlicher Sicht hat sich der Umzug gelohnt, denn die Produktivität ist ebenfalls angestiegen.

Welche positiven Auswirkungen hatte die Initiative?

Das gesamte Projekt wurde durch die Friedrich-Alexander-Universität wissenschaftlich analysiert und begleitet. Die finalen Zahlen und Ergebnisse liegen noch nicht vor, aber es lässt sich bereits sagen, dass die Motivation und auch die Zufriedenheit der Mitarbeitenden angestiegen sind. Dies hat sich auch in der Produktivität widergespiegelt, die auf der neuen Fläche angestiegen ist. Auch die Prozesse wurden effizienter und Abstimmungen lassen sich einfacher gestalten. Konkret empfanden die Mitarbeitenden die Ausstattung als modernes Design mit angenehmen Farben und durchdachten Bereichen, die für jede Arbeit geeignet sind.

Was können andere Unternehmen von der NÜRNBERGER Versicherung lernen?

Die drei Eckpfeiler des Projekts waren: Beteiligung der Belegschaft, bauliche Anforderungen und Unternehmensinteressen. Dieser ganzheitliche Ansatz und die aktive und transparente Einbindung aller Mitarbeitenden haben dazu geführt, dass die neuen Arbeitswelten super angenommen wurden. Für die Mitarbeitenden, die auf die Open-Space-Fläche gezogen sind, hat aus Sicht der NÜRNBERGER Versicherung eine professionelle Changebegleitung mit Opening Event, Workshops zum Gestaltungskonzept und learning journeys ebenfalls zum Erfolg beigetragen.

 

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Die New Work-Initiative der DATEV eG

Die DATEV eG ist das Softwarehaus und der IT-Dienstleister für Steuerberater, Wirtschaftsprüfer und Rechtsanwälte sowie deren zumeist mittelständische Mandanten. Das Unternehmen zählt zu den größten IT-Dienstleistern und Softwarehäusern in Deutschland. Das Leistungsspektrum umfasst vor allem die Bereiche Rechnungswesen, Personalwirtschaft, betriebswirtschaftliche Beratung, Steuern, Kanzleiorganisation, Enterprise Ressource Planning (ERP), IT-Dienstleistungen sowie Weiterbildung und Consulting. Mit ihren Lösungen verbessert die 1966 gegründete Genossenschaft mit Sitz in Nürnberg gemeinsam mit ihren Mitgliedern die betriebswirtschaftlichen Prozesse von 2,5 Millionen Unternehmen, Kommunen, Vereinen und Institutionen.

New Work-Initiative:
Future Workspace

In Anbetracht der sich verändernden Arbeitswelt beschäftigt sich das Projekt Future Workplace mit der Frage, wie bei DATEV heute und in Zukunft zusammengearbeitet wird. Es handelt sich dabei um ein Synchronisationsprojekt, das eine Klammer um die in den unterschiedlichen Fachbereichen laufenden Initiativen und Projekte bildet. Im Fokus des übergeordneten Projekts selbst stehen die Entwicklung einer übergreifenden Vision, die Koordination der Projekte und Initiativen aus den Bereichen Kultur, Raum und Technik, sowie die Begleitung der Mitarbeitenden im Rahmen eines übergreifenden Change Managements.

Bei DATEV wird die Initiative zu Future Workplace als ein Zusammenspiel von Raum (Facility Management), Kultur (Human Resources) und Technik (IT) erlebt. Als Synchronisationsprojekt bilden sie eine Klammer um alle Projekte und Initiativen, welche den Arbeitsalltag der Mitarbeitenden verändern. Durch den Zusammenschluss der genannten Bereiche wird sichergestellt, dass zukünftige Änderungen unter mehreren Aspekten und auf verschiedenen Ebenen betrachtet und diese gleichermaßen berücksichtigt werden. Konkret bedeutet dies, dass eine regelmäßige Synchronisierung über Bereiche hinweg zu den einzelnen Projekten und Initiativen stattfindet und eine gemeinsame Vision vom Arbeitsplatz der Zukunft erstellt und zyklisch überarbeitet wird. Weiterhin unterstützt die DATEV mit einem dafür initiierten bereichsübergreifenden, crossfunktionalen Team durch die aktive Planung von unternehmensweiten Kommunikationsmaßnahmen.

Welche positiven Auswirkungen hatte die Initiative?

Die Initiative ermöglicht das Erreichen einer gemeinsamen Vision sowie das Erkennen von blinden Flecken in den einzelnen Fachstrategien. Die Arbeit in den einzelnen Projekten gestaltet sich effizienter und es lassen sich Synergieeffekte herausstellen. Des Weiteren hat sich die Kommunikation zwischen den Bereichen erheblich verbessert, was sich an kürzeren Informations- und Entscheidungswegen erkennen lässt. Darüber hinaus hat sich die persönliche Wahrnehmung der Projektmitglieder hin zur Sichtweise eines internen Dienstleisters gewandelt, welcher ein Kundenerlebnis gestalten möchte. Zusätzlich wurden unternehmensweite Kommunikations- und Change Management Maßnahmen realisiert und eine Plattform der Veränderung im Unternehmen geschaffen. Ebenso wurde die Marktsicht strukturiert aufgenommen und über die Initiative als Multiplikator in Projekte eingebracht.

Was können andere Unternehmen von der DATEV lernen?

Besonders bedeutsam ist die Nutzung von bereichsübergreifender Zusammenarbeit und Synchronisation, da hierdurch kurze Informations- und Entscheidungswege geschaffen werden und bei Veränderungsinitiativen Wissen und Sichten verschiedener Bereiche genutzt werden können. Essenziell ist ebenso der praktizierte Change Managementprozess, wobei die Mitarbeitenden regelmäßig und rechtzeitig über zukünftige Veränderungen informiert und wenn möglich in Entscheidungen einbezogen werden sollten. Des Weiteren müssen die Ängste und Sorgen der Mitarbeitenden ernst- und wahrgenommen und das Gefühl von Begleitung vermittelt werden. Die Durchführung von Pilotprojekten bietet die Möglichkeit, aus Experimenten zu lernen, wobei über dies hinaus zusätzlich die Sicht auf den Markt gerichtet werden sollte, damit die äußere Umwelt wahrgenommen werden kann. Wertvoll sind darauf bezugnehmend insbesondere Unternehmensbesichtigungen.

 

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Die New Work-Initiative der Sparkasse Nürnberg

Die Sparkasse Nürnberg ist ein leistungsstarkes Unternehmen der Sparkassen-Finanzgruppe und ist das führende Kreditinstitut für Privat- und Firmenkunden in der Metropolregion Nürnberg mit dem Auftrag: Einlagen aus der Region, Kredite für die Region. Ihr Geschäftsmodell ist auf Qualität und Nachhaltigkeit ausgerichtet und sie leben konsequente Kundenorientierung in Beratung und Service.

New Work-Initiative:
Frauen in Führung

Das Kernstück dieser Initiative der Sparkasse ist ein internes Mentoring-Programm, aus dem einige neue weibliche Führungskräfte hervor gegangen sind. Mentee sind in diesem Programm Frauen mit guter Qualifikation, die Führung übernehmen wollen. Die erzeugte Aufmerksamkeit hilft, sich über den eigenen Bereich hinaus bekannt zu machen, Profil zu zeigen und Netzwerke zu knüpfen. Und wer hat schon ansonsten die Möglichkeit, dem Vorstand oder Bereichsleiter*innen über die Schulter zu gucken?

Die Initiative umfasst konkret:

  • Klares Commitment auf Vorstandsebene
  • Workshops und Interviews mit Führungs- und Nichtführungsfrauen (Ladies Club)
  • Anbieten von Führungspositionen in Teilzeit
  • Ergänzendes mobiles Arbeiten
  • Seminare für karriereorientierte Frauen und Genderkompetenz für beide Geschlechter bzw. Führungskräfte
  • Anpassung der Führungsleitlinien, der Feedback-Instrumente und der Mitarbeiter-Befragungen
  • internes Netzwerk „Working Mums“
  • Seiteneinsteiger-Programm „Vertrieb“ für branchenfremde Frauen
  • Flexible Arbeitszeiten und Urlaubszukauf

Welche positiven Auswirkungen hatte die Initiative?

Das Potential, welches bisher brach lag, wird verstärkt genutzt und somit die Effizienz gesteigert. Die Mitarbeiterzufriedenheit ist gestiegen und es werden innovative Wege beschritten.

Was können andere Unternehmen von der Sparkasse Nürnberg lernen?

Veränderungsprozesse gehen damit einher, dass Menschen gerne argumentieren, warum was nicht geht. So können andere von der Sparkasse lernen, sich diesbezüglich nicht beirren zu lassen. Also Aussagen wie „Wir finden ja keine Frauen, die Führung wollen.“ oder  „Frauen trauen sich das nicht zu.“ sind oft vorgeschoben, old fashioned und nicht haltbar. Frauen brauchen ggf. mehr Information zu der neuen Führungsstelle als Männer. Und das Vertrauen der eigenen Führungskraft hilft auch. Männer haben mit Führung einfach einen riesengroßen Erfahrungsvorsprung. Also, einfach dran bleiben und Vertrauen in den Prozess haben.

 

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Die New Work-Initiative von Diakoneo

Diakoneo ist ein diakonisches Unternehmen aus dem Zusammenschluss des Evangelisch-Lutherischen Diakoniewerks Neuendettelsau KdöR und des Evangelischen Diakoniewerks Schwäbisch Hall e.V  Mit über 10.000 Mitarbeitenden in über 200 Einrichtungen mit u.a. 6 Kliniken und insgesamt 1.250 Betten in Medizin und Pflege bietet Diakoneo umfassende Leistungen in den Bereichen Bildung, Gesundheit, Pflege, Wohnen, Assistenz, Arbeit und Spiritualität. Mit etwa 600 Mio. € Umsatz gehört Diakoneo zu den fünf größten Diakonischen Unternehmen in Deutschland.

New Work-Initiative:
Pionierlabor Agiles Management

Wie entwickeln alteingesessene Sozialunternehmen eine Kultur der Flexibilität, Innovation, Kundenorientierung und Selbstverantwortung? Sicher nicht (nur) auf Anweisung oder langes Theoretisieren, sondern v.a. durch Entdecken, Ausprobieren und Begeistern!

Im „Pionierlabor Agilität“ der Diakoneo haben sich erstmals 15 Führungskräfte verschiedener Bereiche mit der „Lizenz zum Experiment“ gemeinsam auf den Weg gemacht, um agile Haltungen und Werkzeuge kennen zu lernen und auszuprobieren und ihre Erfahrungen damit in der Organisation zu teilen. Dafür trafen sich die Leitenden innerhalb von 9 Monaten zu 7 Terminen, in der Regel halbtags, vertieften mit einem externen Trainer agile Managementmethoden und verabredeten Experimente, die sie anschließend in ihrer Praxis umsetzten. Entscheidend waren das Lernen und Ausprobieren in einer Lab-Gruppe, welche ihr Alltagsgeschäft nicht nur anders machen durfte, sondern auch sollte. Die „Lizenz zum Experiment“ motivierte dazu, bevorstehende Projekte und Aufgaben wie z.B. das Durchführen von Teammeetings mit Hilfe von Methoden wie z.B. Circle, Retrospektive, Kanban-Board oder Daily Standups anzugehen. Die gesammelten Erfahrungen wurden trotz unterschiedlichster  Arbeitswelten vertrauensvoll mit der Lab-Gruppe geteilt und besprochen. Die Wirksamkeit vieler Methoden überraschte und steigerte die Neugierde und Lust auf weitere Experimente.

Welche positiven Auswirkungen hatte die Initiative?

Die Führungskräfte, welche am Pionierlabor teilnahmen, haben für sich und ihre Mitarbeitenden verschiedene Effekte festgestellt. Methoden wie der Circle ermöglichen Dialog auf Augenhöhe über Berufsgrenzen hinweg, jeder kommt gleichberechtigt zu Wort. Teams gewinnen unerwartete Erkenntnisse. Wertschätzung und Anerkennung zu fördern, gelingt den Pionieren nun bewusster, z.B. durch den Einsatz von Kudos-Karten oder Storytelling. Die Erfahrungen der Pioniere strahlen in die Organisation und senden an alle Ebenen das positive Signal, dass eine Offenheit gegenüber neuen Arbeitsmethoden besteht.

Was können andere Unternehmen von Diakoneo lernen?

Um agile Management-Methoden kennenzulernen und herauszufinden, welche die eigene Arbeitskultur bereichern, ist es empfehlenswert, mit bereits interessierten Menschen bereichsübergreifend in einer Lab-Gruppe zu starten. Neben der Unterstützung des Top-Managements braucht es einen klaren Rahmen, z.B. regelmäßige Termine, und eine positive Lernatmosphäre, d.h. Offenheit und Freude am Ausprobieren und gemeinsamen Lernen. Es ist erfolgsversprechend mit leichtfüßigen Methoden mit niedriger Zugangsschwelle, die große Wirkung haben, leicht umsetzbar sind und damit wenig Aufwand bedeuten, zu beginnen. Wichtig sind eine hohe Frequenz der Labor-Termine und eine permanente Begleitung. Interessant für eine Übertragung ist auch, dass agile Werte nicht im Widerspruch stehen zu dem Wertegerüst eines christlichen Sozialunternehmens!

 

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Die New Work-Initiative der Schaeffler Technologies GmbH & Co. KG

Die Schaeffler Technologies AG & Co. KG ist ein global tätiger Automobil- und Industriezulieferer. Mit Präzisionskomponenten und Systemen in Motor, Getriebe und Fahrwerk sowie Wälz- und Gleitlagerlösungen für eine Vielzahl von Industrieanwendungen leistet die Schaeffler Gruppe bereits heute einen entscheidenden Beitrag für die „Mobilität für morgen“. Seit seinen Anfängen haben bahnbrechende Innovationen und globale Kundenorientierung das Unternehmen Schaeffler geprägt.

New Work-Initiative:
New Work Globalstrategie

Schaeffler entwickelte eine New Work Globalstrategie, die sich durch die definierten Säulen (Pillars) Arbeitsorganisation, Unternehmenskultur, IT & Digitalisierung und Architektur & Raum auszeichnet. Teil der definierten Globalstrategie sind zudem der Raummodule-, Möbel- und Designkatalog, der auf globaler Ebene sicherstellt, dass New Work stets das gleiche Branding hat. Um sicherzustellen, dass die Implementierung von New Work stets den gleichen Standard hat, wurde eine Toolbox als eine Art roter Faden entwickelt.

Im täglichen Arbeiten ist an den Pilotflächen besonders wichtig, dass die 4 definierten Pillars Arbeitsorganisation, Unternehmenskultur, IT & Digitalisierung und Architektur & Raum gelebt werden. Die Arbeitsorganisation wird im Sinne eines Free Seating und Clean Desk Systems gelebt, zudem erfolgt ein regelmäßiger Austausch der Abteilungen. Die Unternehmenskultur zeichnet sich vor allem dadurch aus, dass durch New Work Hierarchien flacher werden. Die Arbeitsmöglichkeiten sind so gestaltet, dass sie auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter zugeschnitten sind und es eine fest definierte Etikette der Zusammenarbeit gibt. Zudem wurden die Arbeitsmöglichkeiten auch mit Hilfe der Mitarbeitenden entwickelt. Durch ein intelligentes Raumbuchungskonzept und ein mitarbeiterbezogenes IT Konzept wird die tägliche Arbeit und das Miteinander erleichtert. Bei der Implementierung von New Work Projekten kann die Toolbox als Guideline Hilfestellung geben.

Welche positiven Auswirkungen hatte die Initiative?

Je nach Funktionsbereich hat sich die Globalstrategie unterschiedlich positiv ausgewirkt. Vor allem durch die Implementierung der New Work Pillars wurde in den Teilbereichen die Mitarbeitermotivation und Mitarbeiterzufriedenheit erheblich gesteigert. Mitarbeitende fühlen sich in der offenen Umgebung wohl, können flexibler in ihrem Projektgeschäft durch vorhandene Arbeitsmöglichkeiten reagieren und sind somit agiler unterwegs. Zudem hat New Work eine positive Auswirkung auf die Flächenratio, die Kosteneinsparungen bewirkt. 

Was können andere Unternehmen von Schaeffler lernen?

Durch die Implementierung und Erstellung der Globalstrategie und der Toolbox wurde ein standardisierter Prozess für alle New Work Projekte geschaffen. In diesem Rahmen wurden Stakeholder-Interviews geführt, um die Anforderungen von Nutzerseite kennenzulernen und so bestmöglich zu implementieren. Durch diese Vorgehensweise und die standardisierten Prozesse können Projekte in einem einheitlichen Rahmen zur Zufriedenstellung aller bearbeitet werden, ohne dass wichtige Schritte und Meilensteine übersehen werden.

 

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Die New Work-Initiative der Sparkasse Nürnberg

Die Sparkasse Nürnberg ist ein leistungsstarkes Unternehmen der Sparkassen-Finanzgruppe und ist das führende Kreditinstitut für Privat- und Firmenkunden in der Metropolregion Nürnberg mit dem Auftrag: Einlagen aus der Region, Kredite für die Region. Ihr Geschäftsmodell ist auf Qualität und Nachhaltigkeit ausgerichtet und sie leben konsequente Kundenorientierung in Beratung und Service.

Beschreibung der New Work-Initiative:
Diversity: Generation E – wertvoll wie nie

„E“ steht für Erfahren oder Etabliert und meint damit Führungskräfte und Mitarbeitende ab dem 45. Lebensjahr. Für die Sparkasse Nürnberg bedeutet die Initiative, dieser Generation mit Respekt und Dankbarkeit für ihre Lebensleistung zu begegnen, deren Erfahrungsschatz zu sichern und am Aufbau eines positiven Altersbildes mitzuwirken. So werden Mitarbeitende dieser Zielgruppe verschiedene Möglichkeiten der Selbsterfahrung und -wirksamkeit geboten und intern begleitet und beraten.

Um die oben genannten Ziele und diese Generation – und somit das gesamte Haus – zu unterstützen, hat die Sparkasse Nürnberg ein Konzept entwickelt und es moderativ begleiten lassen. Dieses enthält folgende Schwerpunkte:

  • Hospitationen in anderen Abteilungen/Bereichen
  • Hospitationen „Exkursion Ehrenamt“ bei öffentlichen Einrichtungen
  • Bildung einer moderierten Fokusgruppe zur nachhaltigen Entwicklung und Abbildung von Themen der Gen E
  • Durchführen von Trainings für generationengemischte Führung
  • Zielgruppenspezifische Trainings (z. B. Abenteuer Alter, Gut genug sein…, Brain Fitness)
  • Angebote zur Erhaltung der Gesundheit und Leistungsfähigkeit
  • Perspektivengespräche für das weitere Berufsleben
  • Beratung zu Arbeitszeitreduzierung.

Welche positiven Auswirkungen hatte die Initiative?

Der Mehrwert aus der Maßnahme ist u. a. die Erkenntnis (wohl wissend, dass Jüngeren eine schnellere Auffassungsgabe nachgesagt wird :))), dass erfahrene Mitarbeitende durch Ihr „Gespür“ und ihre Lebenserfahrung vieles wett machen. Die Sparkasse Nürnberg wurde bestätigt, dass ihr Nutzen in einer gesunden Mischung zwischen den Generationen liegt, wenn es um Produktivität, Kreativität und Mitarbeiterzufriedenheit geht. In der Fokusgruppe hat sich die Maßnahme positiv auf die Motivation und Mitarbeiterzufriedenheit ausgewirkt. da sie ihre Miteinbeziehung als sehr wertschätzend empfanden. Es ist davon auszugehen, dass weitere Mitarbeiter*innen, die von der Maßnahme Kenntnis erhalten und eventuell darüber diskutiert haben, dies ebenfalls als positive Maßnahme zur Arbeitszufriedenheit wahrgenommen haben.

Was können andere Unternehmen von der Sparkasse Nürnberg lernen?

Die Sparkasse Nürnberg geht vielfach eigene Wege und nutzt eigene Formate, mit denen sie positive Erfahrungen macht. Die Devise lautet: Einfach mal was ausprobieren und die Mitarbeitenden beteiligen.

 

Für mehr Informationen zu der Initiative können Sie sich gerne an uns wenden.

Die New Work-Initiative von ISCUE Michael Schmid e.K.

Seit 2006 realisiert ISCUE Projekte für Embedded Software und Firmware in den Branchen Automotive, Medizintechnik und Industrie und unterstützt dabei führende Hersteller von Zukunftstechnologien in ganz Deutschland. Mit bewährter Expertise stehen sie an der Seite des Kunden und helfen ihm seine Projekte dynamisch und flexibel voranzutreiben. Durch diesen Ansatz schaffen sie Vertrauen und langfristige Beziehungen, die vor allem in hochspezialisierten und sicherheitsrelevanten Bereichen geschätzt werden.

Beschreibung der New Work-Initiative:
Selbstorganisiertes Mitarbeiter-BarCamp

Viele Mitarbeitende haben Ideen, um die Arbeit bei ISCUE erfolgreicher und angenehmer zu gestalten, Problemstellungen, die sie besprechen möchten oder Wünsche für die Zukunft. Das BarCamp schafft einen Raum, um diese Punkte einzubringen und im Team weiterzuentwickeln. Alle haben so die Möglichkeit, ISCUE aktiv zu gestalten. Das BarCamp wird von den Mitarbeitenden selbst organisiert. Jeder kann Themen einbringen, über deren Behandlung in Pitches abgestimmt wird. Die Themen mit den meisten Stimmen werden am Tag des BarCamps in kleinen Teams und unter Abwesenheit der Geschäftsleitung bearbeitet. Über das nach dem ersten BarCamp eingeführte Wissensmanagement-System „Confluence“ werden die Themen anschließend weiterentwickelt, gepflegt und umgesetzt. Die Basis für ISCUES Art der Zusammenarbeit ist jedoch ihr Werte-Kanon. Sie sehen „zukunftsweisendes“ Arbeiten nicht als Initiative, sondern als ihren gemeinsamen Weg Arbeitsplätze und –räume zu schaffen, die im Ergebnis eine gute Dienstleistung für ihre Kunden und für alle Mitarbeitenden darstellt. Freiräume und Strukturen sind gleichermaßen wichtig.

Welche positiven Auswirkungen hatte die Initiative?

Die BarCamp-Initiative wirkt sich positiv auf das ganze Unternehmen aus und bewirkt somit einen Mehrwert in allen Bereichen. Insbesondere die Motivation, die Mitarbeiterzufriedenheit, das Qualitäts- und Kostenbewusstsein sind deutlich gewachsen und auf einem sehr hohen Niveau. Dies wirkt sich wiederum positiv auf die Kundenzufriedenheit aus. Wichtig ist auch, dass Themen, bei denen es Unzufriedenheiten gibt, beim BarCamp thematisiert und geklärt werden. ISCUE hat durch ihre Initiative einen guten Überblick erhalten, in welchem Bezug die Mitarbeitenden zum Unternehmen stehen.

Was können andere Unternehmen von ISCUE lernen?

Wichtig ist es, die vorhandene Kultur als Basis zu sehen und alle dort vorhandenen Kräfte mit einzubeziehen, die intrinsische Motivation zu fördern und Anregungen aus dem Team heraus anzunehmen. Durch das BarCamp lässt sich verstärkt Transparenz schaffen, die Teamarbeit wird gefördert und durch die gemeinsame Bearbeitung der Pitches wird eine höhere Identifikation im Unternehmen geschaffen.

 

Für mehr Informationen zu der Initiative können Sie sich gerne an uns wenden.

Partner & Sponsoren:

Initiatoren: